Umowa zlecenia czy jednak o pracę?

Od początku roku 2017 inspekcja pracy zapowiada, że będzie kontrolować zakłady pracy pod kątem zawartych umów zleceń, w celu sprawdzenia, czy stosowana jest minimalna stawka godzinowa oraz czy umowy te nie powinny faktycznie stanowić umów o pracę. Zwiększoną liczbę kontroli potwierdza główny inspektor pracy, który uważa, iż liczba umów zleceń przekształcanych w umowy o pracę znacząco wzrośnie. Ze swojej praktyki również mogę potwierdzić większą liczbę kontroli zgłaszanych przez pracodawców w zakresie dotyczącym sprawdzania zawartych umów zleceń.

W związku zatem z możliwą kontrolą warto przypomnieć podstawowe różnice pomiędzy stosunkiem pracy a stosunkiem cywilnoprawnym (zlecenia), które decydują o możliwości przekształcenia umowy zlecenia w umowę o pracę.

Stosunek pracy zdefiniowany został w przepisie atr.22 § 1 Kodeksu pracy, który stanowi, iż „Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”. Po spełnieniu powyższych warunków mamy do czynienia ze stosunkiem pracy. Przy czym następny przepis KP stanowi, że „Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy”.

Czyli nieważne jak umowę nazwiemy, ważne jak jest ona faktycznie realizowana, gdyż od tego zależy jej rzeczywisty rodzaj.

Na podstawie powyższej definicji możemy pokusić się o wskazanie najważniejszych różnic pomiędzy stosunkiem pracy a cywilnoprawnym zleceniem. Różnice te są następujące:

Podporządkowanie

Pracownik jest podporządkowany pracodawcy, a zleceniobiorca nie jest ściśle podporządkowany zleceniodawcy. Pracownik powinien wykonywać polecenia pracodawcy, a zleceniobiorca może wykonywać zlecenie według swojego uznania.

Czy to oznacza, że zleceniobiorca może wykonywać zlecenie w całkowicie dowolny sposób? Oczywiście nie, umowa zlecenia może określać sposób jego wykonania, ale nie powinno w niej zawierać się elementów wskazujących na możliwość wydawania poleceń zleceniobiorcy, gdyż świadczyć to będzie o podporządkowaniu.

Miejsce wykonywania pracy

Pracownik posiada miejsce pracy określone w umowie, podczas gdy w stosunku do zleceniodawcy wymóg taki nie występuje. Jakkolwiek zawarcie w zleceniu określenia obiektu lub miejsca, w którym zlecenie powinno być wykonywane nie przekreśla jeszcze możliwości zawarcia umowy zlecenia, ponieważ strony mogą uzgodnić pomiędzy sobą miejsce, w którym zlecenie będzie realizowane.

Czas pracy – ewidencja

Pracownik powinien czas pracy mieć określony w umowie, podczas gdy wobec zleceniobiorcy takiego wymogu się nie stosuje. Należy tu jednak pamiętać, że w związku z koniecznością wypłaty minimalnej stawki godzinowej umowa zlecenia powinna określić sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług.

Podsumowując, aby umowa zlecenia nie została uznana za umowę o pracę, w szczególności należy unikać określania:

• konieczności podporządkowania się zleceniobiorcy poleceniom zleceniodawcy lub innych zatrudnionych przez niego osób,
• konkretnego miejsca zaszeregowania w zakładzie pracy,
• miejsca i ram czasowych dotyczących wykonywania pracy.

Zastosowanie powyższych zasad powinno uchronić dających zlecenie przed przekształceniem umów cywilnych w umowy o pracę na wniosek inspekcji pracy.