Najważniejsze zmiany w Kodeksie pracy, które wejdą w życie od 26 kwietnia 2023 r.
- umowy o pracę na czas określony
Wypowiedzenie takiej umowy będzie musiało zawierać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie, analogicznie jak w umowach zawartych na czas nieokreślony. Ponadto pracodawca będzie zobowiązany zawiadomić o zamiarze wypowiedzenia i jego przyczynach reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową. Dodatkowo, pracownik będzie mógł domagać się przed sądem nie tylko odszkodowania, lecz także przywrócenia do pracy.
Główne różnice w stosunku do obecnie obowiązujących przepisów:
– przyczyna wypowiedzenia
– powiadomienie związków zawodowych
– możliwość przywrócenia do pracy
- umowy na okres próbny
Wprowadzona zostaje możliwość wydłużenia okresu próbnego o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności. Przyczyny te powinny zostać zapisane w umowie na okres próbny.
Czas umowy: wprowadzono możliwość zawarcia umowy o pracę na okres próbny nieprzekraczający:
1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
W przypadku gdy umowa na okres próbny zostaje zawarta na jeden z powyższych okresów, zamierzony czas trwania właściwej umowy o pracę, powinien zostać wpisany do umowy na okres próbny.
Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe tylko, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Nie będzie już możliwości ponownego zatrudnienia na okres próbny pracownika po upływie trzech lat do wykonywania tego samego rodzaju pracy.
Główne różnice w stosunku do obecnie obowiązujących przepisów:
– możliwość przedłużenia okresu próbnego o czas usprawiedliwionej nieobecności
– konieczność określenia czasu trwania umowy zawieranej po okresie próbnym nie dłuższym niż 2 miesiące
– brak możliwości ponownego zatrudnienia na okres próbny do tego samego rodzaju pracy
- Możliwość pracy u kilku pracodawców
Pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, np. na podstawie umowy zlecenia. Jednak pracodawca będzie mógł zakazać pracownikowi wykonywania działalności konkurencyjnej.
- Informacja dla pracownika
Pracodawca będzie musiał poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o następujących warunkach wykonywania pracy:
1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, co najmniej o:
a) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
b) obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
c) przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
d) przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
e) zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
f) w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
g) w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
h) innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
i) wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania,
j) obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,
k) prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,
l) układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji,
m) w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy;
2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę (nie dotyczy to przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego).
- Wnioski pracownika o zmianę umowy lub warunków pracy
Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy będzie mógł raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny.
Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika. Ponadto Pracodawca udzieli pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na ten wniosek, biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku, a w razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika o przyczynie odmowy.
Brak udzielenia odpowiedzi w terminie na wniosek o zmianę warunków zatrudnienia lub brak podania przyczyny odmowy uwzględnienia wniosku będzie traktowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny do 30 000 zł.
- Dodatkowe informacje dla pracowników
Pracodawca będzie obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o:
1) możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,
2) możliwości awansu,
3) wolnych stanowiskach pracy.
- Szkolenia – finansowanie oraz czas szkoleń
Jeżeli obowiązek pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, lub z regulaminu, lub przepisów prawa, lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, szkolenia takie odbywają się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy.
- Dodatkowe przerwy
Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:
1) wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
2) jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
3) jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.
Przerwy te wlicza się do czasu pracy.
- Dodatkowe zwolnienie od pracy (siła wyższa)
Pracownikowi będzie przysługiwać w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia. Pracodawca będzie obowiązany udzielić zwolnienia od pracy na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.
- Dodatkowe dni wolne
Pracownikowi będzie przysługiwać 5 dodatkowych dni wolnego w roku kalendarzowym, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Za członka rodziny uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. Urlop opiekuńczy na członka rodziny będzie bezpłatny.
- Uprawnienia pracowników wychowujących dzieci
Pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia, będzie mógł złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. Za elastyczną organizację pracy uważa się:
– pracę zdalną,
– system przerywanego czasu pracy,
– system skróconego tygodnia pracy
– system pracy weekendowej
– ruchomy czas pracy
– indywidualny rozkład czasu pracy
– obniżenie wymiaru czasu pracy
Pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku. Pracownik korzystający z elastycznej organizacji pracy może w każdym czasie złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o powrót do poprzedniej organizacji pracy.
Złożenie przez pracownika wniosku nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę i przyczyny uzasadniającej prowadzenie przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.
Ciężar dowodu, że zwolnienie nastąpiło z innego powodu przerzucony będzie na Pracodawcę.
- Nowe kary
Karze grzywny: od 1000 zł do 30 000 zł podlegać będzie pracodawca, który:
– nie informuje pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia,
– nie udziela pracownikowi w terminie w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek lub nie informuje o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku dotyczącego zmiany warunków pracy,
– narusza przepisy o elastycznej organizacji pracy
– narusza przepisy o urlopie opiekuńczym
– narusza przepisy dotyczące uwzględnienia wniosków dotyczących zmiany czasu pracy
– narusza przepisy dotyczące pokrywania przez pracodawcę kosztów szkoleń