Umów się na konsultację: tel. 510 520 598

Najważniejsze zmiany w Kodeksie pracy, które wejdą w życie od 26 kwietnia 2023 r.

  1. umowy o pracę na czas określony

Wypowiedzenie takiej umowy będzie musiało zawierać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie, analogicznie jak w umowach zawartych na czas nieokreślony. Ponadto pracodawca będzie zobowiązany zawiadomić o zamiarze wypowiedzenia i jego przyczynach reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową. Dodatkowo, pracownik będzie mógł domagać się przed sądem nie tylko odszkodowania, lecz także przywrócenia do pracy.

Główne różnice w stosunku do obecnie obowiązujących przepisów:

– przyczyna wypowiedzenia

– powiadomienie związków zawodowych

– możliwość przywrócenia do pracy

  1. umowy na okres próbny

Wprowadzona zostaje możliwość wydłużenia okresu próbnego o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności. Przyczyny te powinny zostać zapisane w umowie na okres próbny.

Czas umowy: wprowadzono możliwość zawarcia umowy o pracę na okres próbny nieprzekraczający:

1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,

2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

W przypadku gdy umowa na okres próbny zostaje zawarta na jeden z powyższych okresów, zamierzony czas trwania właściwej umowy o pracę, powinien zostać wpisany do umowy na okres próbny.

Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe tylko, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Nie będzie już możliwości ponownego zatrudnienia na okres próbny pracownika po upływie trzech lat do wykonywania tego samego rodzaju pracy.

Główne różnice w stosunku do obecnie obowiązujących przepisów:

– możliwość przedłużenia okresu próbnego o czas usprawiedliwionej nieobecności

– konieczność określenia czasu trwania umowy zawieranej po okresie próbnym nie dłuższym niż 2 miesiące

– brak możliwości ponownego zatrudnienia na okres próbny do tego samego rodzaju pracy

  1. Możliwość pracy u kilku pracodawców

Pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, np. na podstawie umowy zlecenia. Jednak pracodawca będzie mógł zakazać pracownikowi wykonywania działalności konkurencyjnej.

  1. Informacja dla pracownika

Pracodawca będzie musiał poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o następujących warunkach wykonywania pracy:

1)           obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, co najmniej o:

a)            obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

b)           obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,

c)            przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,

d)           przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,

e)            zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,

f)            w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,

g)            w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,

h)           innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,

i)             wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania,

j)             obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,

k)            prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,

l)             układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji,

m)          w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy;

2)           częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę (nie dotyczy to przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego).

  1. Wnioski pracownika o zmianę umowy lub warunków pracy

                Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy będzie mógł raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny.

Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika. Ponadto Pracodawca udzieli pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na ten wniosek, biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku, a w razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika o przyczynie odmowy.

Brak udzielenia odpowiedzi w terminie na wniosek o zmianę warunków zatrudnienia lub brak podania przyczyny odmowy uwzględnienia wniosku będzie traktowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny do 30 000 zł.

  1. Dodatkowe informacje dla pracowników

Pracodawca będzie obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o:

1)           możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,

2)           możliwości awansu,

3)           wolnych stanowiskach pracy.

  1. Szkolenia – finansowanie oraz czas szkoleń

Jeżeli obowiązek pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, lub z regulaminu, lub przepisów prawa, lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, szkolenia takie odbywają się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy.

  1. Dodatkowe przerwy

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

1)           wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;

2)           jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;

3)           jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

Przerwy te wlicza się do czasu pracy.

  1. Dodatkowe zwolnienie od pracy (siła wyższa)

Pracownikowi będzie przysługiwać w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia. Pracodawca będzie obowiązany udzielić zwolnienia od pracy na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

  1. Dodatkowe dni wolne

Pracownikowi będzie przysługiwać 5 dodatkowych dni wolnego w roku kalendarzowym, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.  Za członka rodziny uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. Urlop opiekuńczy na członka rodziny będzie bezpłatny.

  1. Uprawnienia pracowników wychowujących dzieci

Pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia, będzie mógł złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. Za elastyczną organizację pracy uważa się:

– pracę zdalną,

– system przerywanego czasu pracy,

– system skróconego tygodnia pracy

– system pracy weekendowej

– ruchomy czas pracy

– indywidualny rozkład czasu pracy

– obniżenie wymiaru czasu pracy

Pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku. Pracownik korzystający z elastycznej organizacji pracy może w każdym czasie złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o powrót do poprzedniej organizacji pracy.

Złożenie przez pracownika wniosku nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę i przyczyny uzasadniającej prowadzenie przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Ciężar dowodu, że zwolnienie nastąpiło z innego powodu przerzucony będzie na Pracodawcę.

  1. Nowe kary

Karze grzywny: od 1000 zł do 30 000 zł podlegać będzie pracodawca, który:

– nie informuje pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia,

– nie udziela pracownikowi w terminie w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek lub nie informuje o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku dotyczącego zmiany warunków pracy,

– narusza przepisy o elastycznej organizacji pracy

– narusza przepisy o urlopie opiekuńczym

– narusza przepisy dotyczące uwzględnienia wniosków dotyczących zmiany czasu pracy

– narusza przepisy dotyczące pokrywania przez pracodawcę kosztów szkoleń